Politique d’Égalité

Analyse

Depuis 2019, l’ULiège s’est engagée dans la voie de la lutte contre les discriminations de tous types. Différentes actions ont été entreprises, telles que la campagne #RESPECT, la formation aux ‘biais’ dans les processus de recrutement, nomination et promotion, les doubles listes pour les Docteur·es honoris causa, l’augmentation de la représentativité des femmes au sein des commissions décisionnelles, l’octroi de bourses incitatives dans les domaines sous-représentés, l’instauration du travail à distance, le monitoring statistique, etc.

Concernant plus spécifiquement l’égalité hommes-femmes, l’ULiège peut compter sur les initiatives de plusieurs groupes de recherche et de travail (FER ULiège, Feminist & Gender Lab, EGID, Comité Femmes et Sciences, groupe de travail Genre et égalité, comité de pilotage HRS4R), ainsi que d’enseignement – charge de cours dédiée en Faculté des sciences sociales, création de deux cours spécifiques en Faculté de philosophie et lettres. Force est de constater que cette dynamique spontanée n’a pas conduit les autorités à l’élaboration d’une politique partagée durant la mandature 2018-2022. C’est pourquoi la Vice-Rectrice au Bien-Être a souhaité impulser une réflexion collective en vue de l’élaboration d’une véritable politique institutionnelle en la matière. Cette réflexion, menée par le groupe de travail Genre et égalité, a débouché dès juin 2021 sur un Plan officiel Egalité des genres et, en mars 2022, sur une série de propositions très concrètes pour engager l’Université dans la voie des bonnes pratiques auxquelles aspire la société aujourd’hui, et tout particulièrement (mais pas seulement) les étudiant.e.s et les chercheuses et chercheurs de la jeune génération – à consulter ici et

Vision et Objectifs

L’esprit qui anime ces propositions, nous les faisons pleinement nôtres, en ajoutant que notre défi concerne toutes les discriminations : aujourd’hui encore, le sexe et le genre, l’orientation sexuelle, la race, la langue, le handicap, la religion, quand ce n’est pas la simple apparence physique (pensons à la grossophobie par exemple) — et souvent leur combinaison — demeurent des facteurs limitants, que ce soit dans le parcours des étudiant·e·s, dans l’accès au monde de la recherche ou aux carrières académiques. Nous souhaitons promouvoir un changement de culture institutionnelle, ce qui implique de changer l’Université elle-même, pour en faire un milieu de travail et de vie à la fois plus ouvert et plus inclusif ; parier que la diversité des personnes est un atout au bénéfice de l’enseignement, de la recherche et des savoirs eux-mêmes.

Actions envisagées

  • La création d’un Conseil Genre et Égalité, en charge des politiques d’égalité au sein de l’institution, composés de représentant·e·s des étudiant·e·s, enseignant·e·s, chercheur·se·s et des administrations compétentes. Le comité aura pour première mission la définition des missions, des actions prioritaires, du monitoring et du plan de communication.
  • Des actions initiées en matière de lutte contre les discriminations, notamment les formations aux biais ‘genre’ : les représentations au sein des commissions seront pérennisées et amplifiées. De nombreuses études ont démontré des biais de genre liés aux modes d’interrogation, des principes de bonne pratique docimologique seront rédigés en collaboration avec l’IFRES et serviront de référence en la matière.
  • En cohérence avec le plan stratégique à l’enseignement, veiller à l’accessibilité des contenus numériques pour les personnes en situation de handicap, notamment par l’acquisition de licences et de postes adaptés et en sensibilisant les enseignant·e·s.
  • La mise en circulation, sur le mode adopté pour la charte anti-plagiat, d’une Charte égalité de genre, pour sensibiliser l’ensemble des membres de la communauté.
  • La mise en place d’un Soutien à la parentalité pour tout le personnel et pour les étudiant·e·s : contrairement à la majorité des autres universités francophones, l’ULiège n’offre pas de soutien à la garde des enfants. À l’initiative de la Vice-Rectrice au Bien-Être, une étude comparative sur les milieux d’accueil dans les universités de FWB a dégagé différentes pistes d’action. Parmi celles-ci, la participation à un projet pilote de l’ONE donnant la possibilité à l’employeur·e de réserver des places au sein de milieux d’accueil partenaires. Mis en pause en raison de la pandémie, l’étude de la faisabilité de ce projet sera relancée dès la prise de fonction de la Rectrice, avec l’engagement d’une mise en œuvre rapide si les résultats de l’étude sont concluants.
  • En relation directe avec les mesures relatives au bien-être, la consolidation des outils, mis en place par la Vice-Rectrice au Bien-Être au cours de son mandat, en matière de prévention, mais aussi de prise en charge des faits de harcèlement sexuel et de comportements sexistes et/ ou discriminatoires (protection et soutien individuel et organisationnel, dispositifs d’écoute sécurisée pour les étudiant·e·s, soutien aux ‘personnes de confiance’ de l’Institution, mesures appropriées et transparentes en cas d’infraction manifeste).
  • Développer la communication interne indispensable à l’efficacité des actions entreprises et, dans une optique de transparence, la communication externe (médias, grand public, site web) sur les engagements pris et les résultats – comme condition de la confiance des publics dans les institutions académiques et comme valorisation de notre Université dans le cadre des objectifs HRS4R.