Évolution des Carrières

Analyse

La gestion des carrières est « l’ensemble des règles de gestion permettant d’organiser l’adaptation des employés à la stratégie et aux besoins futurs de l’organisation en tenant compte des aspirations personnelles et des compétences”. Elle permet donc d’adapter les ressources humaines à l’organisation. Mais à l’inverse, elle permet également de concevoir des parcours personnalisés pour les employé·e·s, avec une possibilité de mobilité horizontale, verticale, ou de reconversion. Le cadre statutaire du personnel d’une Université publique leur offre des avantages, mais ne facilite pas la mise en œuvre de tels plans de carrière individualisés. Il définit des progressions de carrière linéaires et ne favorise pas la mobilité transversale. Or l’adéquation entre ces caractéristiques et les spécificités du monde universitaire d’aujourd’hui (globalisé, concurrentiel, en situation permanente de changement) est moins évidente. Un certain malaise est ressenti à l’ULiège, qui affecte le niveau de bien-être du personnel, l’attractivité des emplois, entraîne de la démotivation suite à des déceptions en cours de carrière, et in fine, limite l’efficacité de l’institution.

Vision et objectifs

Nous souhaitons retrouver l’attractivité perdue par nos métiers de l’Université. Pour cela nous pensons nécessaire d’introduire davantage d’agilité et davantage de prise en compte des aspirations individuelles pour développer des parcours personnalisés dans la gestion des carrières.

Actions envisagées

  • Mise en réflexion, selon une méthode participative, d’une réforme de la gestion des carrières des différents catégories de personnel allant vers une meilleure prise en compte des attentes et objectifs de chacun·e.
  • Poursuite et renforcement des dispositifs facilitant l’intégration des nouveaux membres du personnel académique et scientifique définitif : accueil et systématisation du mentorat.
  • Soutien à la mobilité interne pour le personnel ATO en vue d’améliorer l’adéquation entre attentes personnelles, besoins de compétences au sein de l’Université et envie de ‘changement’.
  • Mise en place de dispositifs en soutien au personnel scientifique temporaire et de sa réorientation interne ou externe sur le marché du travail. Ainsi, pourrait être mis à l’étude, à l’image de ce qui se fait déjà en Flandres, aux Pays-Bas ou en Allemagne, la création d’un statut de ‘docent‘ correspondant à du personnel académique temporaire. Ce statut viendrait en complément des statuts déjà existant et permettrait de recruter des jeunes docteur·e·s qui se verraient donner l’occasion de se forger une expérience en enseignement universitaire et de poursuivre des activités de recherche. Ce type de postes pourrait être attribué aux Facultés ou Départements pour une période de trois à cinq ans tenant compte par exemple des phénomènes de pléthore étudiante.
  • Les carrières des différents profils de personnels devront faire l’objet d’une analyse précise en vue d’en améliorer le déroulement et de diminuer les sources de démotivation par la mise en place de nouveaux dispositifs ou procédures. À titre d’exemple les chantiers suivants devraient être prioritaires : mesures transitoires pour atténuer les effets de l’allongement du délai d’obtention d’une promotion pour le personnel ATO, statut des doctorant·e·s, académisation du personnel scientifique, soutien à l’employabilité (interne ou externe) du personnel scientifique temporaire, accompagnement des académiques dans le parcours menant à l’obtention de promotions.